En reciente pronunciamiento, la Corte Suprema de Justicia reiteró que no es necesario agotar el procedimiento disciplinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si en la compañía no se ha adoptado esta exigencia en el Reglamento Interno de Trabajo, Convención Colectiva de Trabajo, Pacto Colectivo u otra norma interna.
Debe tenerse en cuenta que, el procedimiento disciplinario regulado por el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo aplica para la imposición de sanciones como la suspensión del contrato, de tal suerte que al despido no ser una sanción, no es necesario agotar dicho procedimiento, a menos que por norma interna del empleador se haya previsto tal requisito para el despido.
Sin embargo, ha indicado la Corte Suprema de Justicia y por la Corte Constitucional de tiempo atrás, en sentencia SU 449 de 2020, que el empleador debe darle al empleado la oportunidad de ser oído, mediante un trámite espontáneo e informal, es decir, sin ajustarse a las reglas previstas en el artículo 115 del C.S.T., cuando pretenda dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa comprobada y, no tenga por norma interna, que le exija agotar un procedimiento disciplinario previo.
En todo caso, cuando se enfrente a conductas de empleados que puedan considerarse falta grave o justa causa de terminación del contrato de trabajo, lo más recomendable es seguir el procedimiento disciplinario establecido en su reglamento, que les permita garantizar el debido proceso de cada trabajador y tener la oportunidad de determinar de mejor forma, la proporcionalidad de la sanción o la justeza del despido. Asimismo, para evitar enfrentar acciones de tutela que pretendan la nulidad del despido por violación al debido proceso o querellas ante el Ministerio del Trabajo.
Fuente: Corte Suprema de Justicia. Sala de Descongestión Laboral No. 3. Sentencia SL 2282-2023. Radicado: 95894.
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