Se avecinan cambios en las reglas para la terminación del contrato de trabajo de empleadas lactantes

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El pasado jueves, 4 de abril, la Cámara de Representantes aprobó en cuarto debate el proyecto de ley 195 de 2023 Cámara y 081 de 2022 Senado, que ratifica el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección de la maternidad, quedando solamente pendiente la sanción presidencial y su publicación en la Gaceta Oficial del Congreso de la República para que sea ley y, por tanto, de obligatorio cumplimiento.

Con la aprobación de este Convenio y, de conformidad con lo previsto por el artículo 224 de la Constitución Política, se adopta como legislación interna su articulado, introduciéndose un importante cambio en la legislación actual respecto la protección de la trabajadora en el período de lactancia materna.

Ello, pues el artículo 8° del mencionado convenio establece, que cuando una empleada es despedida durante el período de lactancia le incumbirá al empleador probar que los motivos no estuvieron relacionados con dicha circunstancia.

Con lo anterior, debemos indicar, que, una vez ese proyecto de ley sea sancionado por el presidente de la República, no se podrá despedir a mujeres lactantes de acuerdo con lo términos de las leyes 1822 de 2017 y 2141 de 2021, a menos que exista justa causa o razones objetivas suficientes para desvirtuar la discriminación, so pena del reintegro de la empleada.

Lo anterior, en contraste con lo que hasta ahora está vigente en nuestra legislación: durante la lactancia, luego de finalizada la licencia de maternidad, si bien es cierto existe fuero, también lo es que la presunción de discriminación en este período es menos estricta que durante el embarazo y la licencia, por lo que si una empleada es despedida durante ese período y esta alega que lo fue por razón de la lactancia, esta deberá probar que, efectivamente, la finalización de su contrato se dio con ocasión de la lactancia para que se genere un reintegro.

Por lo anterior, desde Chapman Wilches recomendamos que, estando próximos al cambio descrito y, una vez entre en vigor el proyecto de ley aprobado en el Congreso, se evite hacer terminaciones unilaterales sin justa causa de mujeres lactantes, lo que puede ir hasta los dos años de edad del bebé, de probarse la necesidad de esta práctica. Por el contrario, toda terminación de contrato de empleadas lactantes debe realizarse inicialmente por justa causa comprobada o por alguna causal objetiva prevista en el Código Sustantivo de Trabajo, lo cual debe estar debidamente acreditado y documentado. De lo contrario, deberá entonces revisarse la argumentación sólida y probadamente objetiva que permita descartar la discriminación en la decisión de finalización del contrato, lo que en todo caso supondrá un riesgo, pues quedará a la valoración del juez.

Estaremos haciendo seguimiento cercano a los avances legislativos de este proyecto de ley para comunicarles de manera oportuna desde cuándo la norma será de obligatorio cumplimiento para los empleadores.

Como de costumbre, quedamos a su disposición para apoyarlos en la adecuada, así como también a atender cualquier inquietud sobre el particular. Para más información o atención de inquietudes, pueden contactarse con el área de incapacidades de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co

Fuente: Proyecto de ley número 195 de 2023 Cámara y 081 de 2022 Senado. Congreso de la República de Colombia.

Esta publicación tiene como finalidad informar temas relevantes, por lo que es una herramienta que permite la difusión de novedades jurídicas para el conocimiento general de nuestros clientes y/o lectores y no se constituye como una fuente de información que pueda ser utilizada para la resolución de casos específicos, entendiendo que (i) los ordenamientos jurídicos son dinámicos, por lo que los marcos normativos pueden variar y (ii) todos los casos son diferentes de acuerdo con las situaciones de hecho que para los mismos se presentan. En este sentido, el envío y recepción de esta información no configura una relación abogado-cliente. En caso de tener dudas sobre la aplicación de esta información a su situación concreta, no dude en contactarnos y estaremos prestos a asesorarles: asesorias@chw.com.co