Finalmente, fue sancionada y promulgada por el Presidente de la República la Ley 2191 del 06 de enero de 2022, por medio de la cual, el Congreso de la República regula la desconexión laboral.
La ley, que entró en vigencia el pasado 6 de enero, no presenta variaciones respecto del Proyecto de Ley presentado el pasado 2 de noviembre de 2021 y, que ya había sido objeto de análisis en uno de nuestros boletines “A sanción presindencial Proyecto de Ley que regula la desconexión laboral en Colombia”. No obstante, recordamos sus principales disposiciones:
- Su objetivo principal es el de crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores públicos y privados en las relaciones laborales cualquiera que sea la modalidad de contratación.
- Define desconexión laboral como el derecho que tiene todo trabajador público o privado a no ser contactado por su empleador por fuera de su jornada laboral o en sus vacaciones, descansos o licencias para cuestiones laborales y cualquiera que sea el medio utilizado, tecnológico o no.
- Por su parte, el empleador tiene el deber correlativo de abstenerse de dar órdenes, instrucciones u otro tipo de requerimiento al empleado por fuera de su jornada laboral o en sus vacaciones, permisos, entre otros descansos. Lo anterior, para garantizar que el empleado pueda disfrutar efectiva y plenamente de su vida personal y familiar durante el tiempo de descanso, licencia, vacaciones y permisos.
- La inobservancia del derecho a desconexión laboral, además de poder configurar un hecho sancionable por el Ministerio del Trabajo o por la Procuraduría, según corresponda, podrá constituir una conducta de acoso laboral, siempre que esta sea persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia y dirigida a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.
- Excluye a los siguientes trabajadores de su ámbito de aplicación:
- Trabajadores con cargos de dirección confianza y manejo.
- Trabajadores que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñen deban tener disponibilidad permanente (v.gr. fuerza pública y organismos de socorro).
- También exceptúa su aplicación, cuando (i) se trate de situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en las que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa, cuando (ii) sean necesarios para la continuidad del servicio o (iii) para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación y, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.
- Finalmente, el empleador tendrá la obligación de contar con una política interna de desconexión laboral, en la cual defina por lo menos:
- Forma de cómo se garantizará y ejercerá el derecho de desconexión laboral.
- Un procedimiento que determine mecanismos y medios para que los empleados puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho de desconexión laboral.
- Un procedimiento interno para el trámite de las quejas que se presenten.
Por cuanto este derecho no es absoluto y, en consecuencia, debe ser aplicado, según las circunstancias propias y temporales que puedan presentarse al empleador, en concordancia con las mismas excepciones que contempla la ley, consideramos que esta política podría ser la oportunidad para regularlas e incluir mecanismos, medidas o herramientas para que se haga efectiva la garantía, propendiendo por establecer criterios diferenciadores para que no todo se entienda como violación o inobservancia del derecho a la desconexión laboral.
Quedamos prestos a brindar el apoyo que requieran para la elaboración o revisión de dicha política.
