Recientemente el Congreso de la República expidió la Ley 2297 del 28 de junio de 2023, por medio de la cual se establecen medidas para garantizar el acceso al servicio de cuidador o asistencia personal de las personas con discapacidad que así lo requieran.
En lo que respecta al ámbito laboral, esta ley señala, que cuando un trabajador cumpla con horario laboral, pero a su vez sea cuidador o asistente personal[1] no remunerado de sus padres o hijos discapacitados, este tendrá derecho a flexibilidad en el horario de trabajo, la que podrá otorgarse mediante trabajo en casa o trabajo remoto, pero sin desatender las funciones propias de su cargo.
Para el efecto, la norma exige, que medie previo acuerdo entre empleador y empleado y, que el trabajador acredite mediante certificación, su condición de cuidador.
Conviene indicar, que según el artículo 6 de la ley, la información de los cuidadores de discapacitados deben constar en el “Sistema de Registro de Caracterización de Identificación de los Cuidadores o Asistentes de Personas con Discapacidad” establecido en el artículo 10 de la Ley 1618 de 2013, por lo que consideramos que este sería el medio más idóneo para probar la calidad de cuidador del trabajador ante el empleador y, por tanto, titular del derecho a solicitar flexibilidad en el horario laboral. Sin embargo, dado que en Colombia existe libertad probatoria, consideramos que también podría acreditarse tal calidad por otros medios como declaraciones extrajuicio ante Notario Público del cuidador o de personas que puedan atestiguar sobre su calidad de cuidador de padres o hijos discapacitados.
Ahora bien, dado que la flexibilidad de que habla esta disposición requiere de acuerdo entre las partes, el empleador podrá no acceder a tal solicitud, siempre y cuando existan labores objetivas y razonables para el efecto, vr.gr. cuando el cargo no se pueda desempeñar a distancia ni tampoco adaptar para tales fines.
Sobre las modalidades en las que se propone otorgar la flexibilidad horaria al trabajador cuidador, debemos precisar, que para el caso del trabajo en casa, la legislación laboral ha previsto que esta es una modalidad ocasional de trabajo en el caso que sobrevengan circunstancias excepcionales o especiales, pero se observa que, en el caso de la discapacidad, esta es una circunstancia con vocación de permanencia no superable en el tiempo que tiene un ser humano, por lo que el trabajo en casa no podría ser compatible con el rol del trabajador cuidador. Por su parte, el trabajo remoto no permite que se implemente fuera del territorio nacional, luego si el hijo, madre o padre discapacitado del trabajador se encuentra fuera del país, esta opción sería incompatible. Lo anterior, es una evidencia más de que el trabajo a distancia en Colombia, merecía una normatividad más flexible que abarcara múltiples supuestos o circunstancias que lo hicieran realmente efectivo.
Como de costumbre, desde Chapman Wilches quedamos a su disposición para apoyarlos en cualquier inquietud o implementación de la figura cuando se presenten solicitudes en este sentido en su compañía.
Fuente: Ley 2297 de 2023.
[1] De acuerdo con el artículo 4, literal b) de la Ley 2297 de 2023, se define cuidador o asistente personal “una persona profesional o no, que apoya a realizar las tareas básicas de la vida cotidiana de una persona con discapacidad quien, sin la asistencia de la primera, no podría realizarlas”.
