El 31 de julio de 2023 se expidió la Ley 2306 de 2023, por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia y se crean incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público, introduciéndose también cambios en la obligación del empleador de otorgar permisos remunerados a la trabajadora durante la lactancia e implementar salas o lugares para lactancia materna en el sitio de trabajo, así:
- Extensión del descanso remunerado de lactancia hasta los dos (2) años del niño, limitándolo a partir del sexto mes de lactancia a un solo descanso de treinta (30) minutos, siempre y cuando el niño mantenga, durante este tiempo, una adecuada lactancia materna continua. Es decir, en adelante la obligación a cargo del empleador de otorgar descansos remunerados durante la lactancia quedará así:
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Edad del niño |
Descanso obligatorio |
Condición |
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Durante los primeros 6 meses de edad |
2 descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada |
Ninguna |
| A partir del 6o mes de edad y hasta los 2 años del menor | 1 descanso de 30 minutos dentro de la jornada |
Mantenerse una adecuada lactancia materna continua |
La pregunta que a prima facie subyace a esta extensión del tiempo de lactancia es ¿cómo se comprueba la lactancia materna continua y su acreditación ante el empleador? Al respecto, consideramos que, si bien en Colombia hay libertad probatoria, la condición de “lactancia materna continua” deberá ser constar en una certificación médica y, esta deberá ser expedida y aportada al empleador periódicamente, mes a mes, lo que permitirá demostrar el requisito de continuidad y su calidad de “adecuada” lactancia.
Adicionalmente, ha surgido una segunda inquietud sobre el alcance de esta norma y es si esta ampliación conlleva una extensión del fuero de maternidad. Sobre el particular, debemos señalar, que la presunción de discriminación cuando se despide a una mujer gestante, consagrada en el inciso segundo del artículo 239 del CST, solo llega hasta la licencia de maternidad (18 semanas después del parto). Por tanto, al no estar dicha presunción atada a la lactancia, su extensión, con ocasión de la ley que nos ocupa, no tendría efectos en el fuero de maternidad. Durante la lactancia, aunque aún persista la prohibición de despedir a la trabajadora con ocasión de esta condición, lo cierto es que no aplica la presunción, por lo que corresponderá a la empleada probar que el despido fue por esa causa.
Finalmente, la ampliación del período de lactancia podrá generar una modificación del reglamento interno de trabajo de las compañías, dependiendo de la forma en la que este esté expresado en dicho reglamento, pudiendo el empleador incluir las condiciones y documentos que se requieran para probar su extensión a partir del 6 mes de lactancia y hasta los dos años del niño.
- Obligación de los empleadores de establecer una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño en un local contiguo a aquel en donde labora la trabajadora, dando la posibilidad de que las compañías puedan contratar con instituciones de protección infantil este servicio. Conviene indicar, que esta norma no hace remisión alguna a la reglamentación actual sobre salas de lactancia, ni vincula la exigencia al tamaño de la empresa ni al número de mujeres que podrían hacer uso de ese beneficio. Tampoco se entiende cuál sería el alcance de “guardar al niño en un lugar apropiado”, si la lactancia de ninguna manera implica traer al niño al lugar de trabajo.
Nuevamente, nos encontramos ante una norma completamente desconectada de las realidades del mercado laboral, que nos aleja cada vez de la expectativa de lograr mayor empleo y formalidad.
Fuente: Ley 2306 de 2023
