El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 049 de 2026, por la cual fija los lineamientos que deben observar los inspectores de trabajo a la hora de autorizar la terminación de contratos de trabajo de personas con fuero de salud a solicitud de los empleadores.
Si su empresa considera hacer uso de este mecanismo, debe documentar su solicitud mucho más que antes.
Lo que establece la Circular frente al permiso
| Tema | Qué exige la Circular 049 |
|---|---|
| Carga de la prueba | Recae en el empleador: debe demostrar una causa justa, legal, objetiva y/o ajena a todo motivo de salud o discapacidad. |
| Ajustes razonables | Hay que acreditar que se evaluaron y aplicaron ajustes, reubicación, readaptación o capacitación antes de pedir la salida. |
| Vencimiento del contrato o finalización de la obra o labor | La sola expiración del término fijo pactado o de la obra o labor no basta, si subsisten las causas que originaron el contrato o si existen condiciones razonables que permitan la continuidad del vínculo laboral, ya sea mediante la permanencia en el cargo o mediante reubicación o adaptación del puesto de trabajo. |
| Plazo de decisión | El inspector tiene hasta tres (3) meses desde que la solicitud esté completa, sin que su respuesta fuera del término implique silencio administrativo positivo. Trámite preferente y sumario. |
| Justa causa sobre reconocimiento de pensión | Se requiere permiso del Ministerio del Trabajo, según la Circular. Basta incluir la resolución de reconocimiento y la prueba de la inclusión en nómina del trabajador para la solicitud. |
| Decisión | Deberá aplicarse el enfoque de género conforme a las subreglas de la jurisprudencia constitucional. |
Tres escenarios según el motivo de la terminación
La Circular distingue el sustento documental según la causa que invoque el empleador:
- Justa causa (art. 62 CST): debe probarse el hecho y el agotamiento del derecho del trabajador a ser oído o el proceso previo disciplinario si así está contemplado en el reglamento, convención o pacto.
- Causal objetiva: debe demostrarse que desaparecieron las causas que originaron el vínculo y que no hay alternativas razonables de continuidad, así como que no hay elementos de discriminación asociados a la condición de salud del trabajador.
- Incompatibilidad de salud con el cargo: debe aportarse concepto médico ocupacional y evidencia de que se agotaron acciones tendientes a la rehabilitación, la reubicación y la adaptación del puesto de trabajo.
Documentos que su empresa debe preparar
Base común (todos los casos):
- Solicitud suscrita por el empleador dirigida a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo del domicilio del trabajador, con los hechos claramente expuestos.
- Relación y copia de los documentos que soportan la causa invocada.
- Copia del contrato (o prueba de la relación laboral) y dirección actualizada del trabajador para notificación.
- Para los casos en que se alega la justa causa: copia íntegra del procedimiento disciplinario o de las documentales donde conste haberse oído al empleado antes de su despido, según corresponda.
Cuando la salud o discapacidad afecta el desempeño, además:
- Evidencia de medidas de rehabilitación y ajustes razonables aplicados.
- Soporte de las gestiones de reintegro, reubicación o adaptación, incluidos los movimientos de personal intentados, conforme la Resolución No. 3050 de 2022 del Ministerio del Trabajo, que adopta el Manual de Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional en el Sistema General de Riesgos Laborales.
- Estudio de los puestos de trabajo disponibles frente a la condición del trabajador.
- Concepto médico ocupacional que determine la incompatibilidad e insuperabilidad de la condición con el cargo u otras labores.
- Otros medios de prueba mencionados en el numeral 3.1.3 de la Circular como son: “la evidencia de la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, el organigrama de la empresa, los contratos comerciales vigentes cuando se trate de empresas contratistas independientes o empresas de servicios temporales, las certificaciones o informes de la Administradora de Riesgos Laborales sobre los programas de rehabilitación laboral adelantados respecto del trabajador o de otros trabajadores en situaciones similares, así como las actuaciones del empleador frente a casos análogos y la adopción de medidas de adaptación o adecuación de puestos de trabajo”.
Recomendaciones de acción:
- Identifique tempranamente a los trabajadores que pudieran estar amparados por debilidad manifiesta, aun sin calificación formal.
- Documente desde el inicio las gestiones de ajustes razonables, reubicación y rehabilitación; ese expediente será decisivo ante el inspector.
- No asuma que el vencimiento de un contrato a término fijo o la terminación de la obra o la labor extingue la protección.
- Revise sus reglamentos y procesos disciplinarios para alinearlos con el debido proceso (artículo 7° de la Ley 2466 de 2025).
- Tenga presente que no siempre es necesario solicitar permiso. Siempre será necesario revisar las particularidades de cada caso a efectos de determinar si el permiso es el único camino o si existen otros mecanismos o alternativas para una terminación segura y estable.
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