El pasado 20 de junio de 2024 entró en vigencia la Ley 2365 de 2024 “por medio de la cual se adoptan medidas de prevención y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”.
Con esta nueva ley, se busca la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral, entendiendo este como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona.
La ley establece que los empleadores y contratantes deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, para lo cual les impuso las siguientes obligaciones:
- Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual, la cual debe ser ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.
- Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
- Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual, acoso sexual digital, y otras formas de violencia sexual.
- Estudiar solicitudes de traslado de área de trabajo, teletrabajo, y ajuste en las funciones y/o actividades asignadas al trabajador o contratista cuando el denunciante interactúa con el denunciado en el ámbito laboral, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la petición, teniendo en cuenta la operatividad de la compañía.
- Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán, además, ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género SIVIGE en un término no superior a 10 días del último día del respectivo trimestre.
Adicionalmente, esta nueva normativa tiene otras implicaciones para las compañías, por cuanto:
- Conforme la ley, harán parte del contexto laboral y profesional sin importar la vinculación y, por lo tanto, le serán aplicables sus disposiciones, los trabajadores, agentes, usuarios, clientes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que desempeñen actividades laborales y profesionales.
- Se presumen la conducta fue cometida en el contexto laboral o profesional, cuando se realice: i) en el lugar de trabajo o donde se desarrolle la actividad contractual, incluso en el marco del teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa; ii) en los lugares donde se cancela la remuneración del trabajo o actividad asignada; iii) en desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionadas con el trabajo; iv) en comunicaciones relacionadas con el trabajo o labor encomendada, incluidas las que se realizan por medios electrónicos o digitales; v) en los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se ejecuta la labor; y vi) en el alojamiento proporcionado por el empleador siempre que el acoso sexual sea cometido por una persona del contexto laboral.
- La persona que haya interpuesto una queja por acoso sexual en el ámbito del trabajo no podrá ser despedida unilateralmente sin justa causa dentro de los seis (6) meses siguientes, por lo que para la terminación del contrato de trabajo dentro de este lapso, una persona que hubiere presentado una queja por acoso sexual en el ámbito del trabajo, se requiere justa causa comprobada. Esta misma protección aplica para quienes sean testigos por estos hechos en los procesos ante la autoridad administrativa o judicial.
- En los eventos en los que la terminación unilateral del contrato de trabajo del denunciante se efectúe con posterioridad a los seis (6) meses de interposición de la queja y, en sede judicial, este afirme que se debió a la denuncia, ello se presumirá legalmente y corresponderá al empleador o contratante demostrar lo contrario. Esta presunción hace que el riesgo por el fuero de acoso sexual laboral sea indefinido, debiendo el empleador ser muy acusioso en las razones de la terminación con posterioridad a los seis (6) meses de interpuesta la queja.
- No aplicará esta estabilidad laboral reforzada cuando la imposición de la sanción disciplinaria es consecuencia de procedimientos iniciados con anterioridad a la queja, lo que deja en entredicho si también resulta aplicable para despidos con justa causa. Así mismo, tampoco aplicará para los despidos que, según la ley, se requiera autorización previa del Ministerio del Trabajo y esta se haya iniciado antes de la presentación de la queja o denuncia por acoso sexual.
- El Ministerio del Trabajo tiene competencias de inspección, vigilancia y control sobre las empresas respecto del cumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley, pudiendo imponer multas entre 1.300.000 COP y 6.500.000.000 COP, para el 2024.
Como de costumbre, desde Chapman Wilches quedamos a su disposición para apoyarlos en el cumplimiento de estas nuevas obligaciones laborales y la atención de cualquier inquietud en relación con la implementación de esta nueva ley. Para más información o atención de inquietudes, pueden contactarse con el área de consultoría de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co
Fuente: Ley 2365 de 2024. Diario Oficial No. 52.793 del 20 de junio de 2024.
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