A través de la Circular 55 de 2024, el Ministerio de Trabajo exhortó y recordó a los empleadores, contratantes y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), las pautas para prevenir, identificar y atender casos de acoso sexual y laboral contra personas LGBTQ+. Veamos:
- Para la identificación de casos de acoso laboral contra los miembros de la comunidad:
- Recordó la definición de acoso laboral establecida en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, indicando qué tipo de conductas podrían entenderse como tal, vr. gr., actos de agresión física, las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, las injustificadas amenazas de despido expresada delante de los compañeros de trabajo, entre otras.
- Identificó las siguientes conductas reiterativas y públicas como actos de acoso laboral contra los miembros de la comunidad LGBTQ+:
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- Comentarios, burlas y señalamientos sobre la forma de vestir, hablar y otras expresiones de género asociadas a estereotipos de género, comentarios o rumores sobre la vida íntima o información privada de los trabajadores y expresiones, señalamientos y narrativas discriminatorios que pueden afectar los derechos de las personas con su orientación sexual e identidad de género diversa
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- Las preguntas, descripciones, comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades o capacidades sexuales, el contacto físico no solicitado y deliberado, o el acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales, las invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales, la difusión de rumores sobre la vida sexual se las personas, entre otras (Circular 026 de 2023)
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- Los reglamentos internos de las compañías o las órdenes de los jefes para que los trabajadores oculten su orientación sexual o identidad de género diversa, es un acto de discriminación.
2. Para la prevención de estas conductas contra la comunidad LGBTQ+:
- Instó a las empresas para no difundir y/o divulgar las historias clínicas, diagnósticos o tratamientos de las cuales tenga información por motivos laborales, conforme lo prevé la Ley 1751 de 2015.
- A formar a los miembros del Comité de Convivencia Laboral para prevenir y atender las conductas de acoso laboral, discriminación o violencias basadas en género.
- Incluir en las políticas, protocolos y rutas de atención adoptadas por las empresas, un enfoque diferencial que reconozca a los sectores sociales LGBTQ+.
- Tener un enfoque de igualdad de género, respeto a la diversidad y prevención de la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual en los reglamentos, los protocolos y las políticas internas de las compañías.
3. Para la promoción, invitó a las empresas a:
- Realizar procesos de selección inclusivos y sin discriminación en los que no se consulte sobre la vida íntima, de pareja u otros cuestionamientos orientados a identificar la vida reproductiva o sexual, la orientación sexual o identidad de género de las personas en el proceso de selección.
- Fomentar una cultura empresarial que procure la igualdad y la integración, instaurando políticas de tolerancia cero frente cualquier forma de violencia u discriminación en el entorno laboral.
Lo anterior, en tanto fue adoptado mediante circular, carece de carácter vinculante para los empleadores. Sin embargo, estos lineamientos pueden ser considerados por las empresas para orientadores de sus políticas de acoso laboral y acoso sexual laboral, dado que podrían contribuir a la creación de espacios de trabajo seguros para los empleados y con la debida diligencia de las empresas en materia de derechos humanos en el entorno laboral.
Como de costumbre, desde Chapman Wilches quedamos a su disposición para apoyarlos en cualquier inquietud que tengan en relación con la implementación de estas medidas en sus empresas. Para más información o atención de inquietudes, pueden contactarse con el área de consultoría de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co
Fuentes: Ministerio del Trabajo. Circular 0055 del 4 de septiembre de 2024.
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