La Corte Constitucional estudió en reciente sentencia, la constitucionalidad de la terminación por justa causa de un contrato laboral de un trabajador que se negó a realizar una actividad de pausa activa con música de fondo dentro del marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), alegando que su fe religiosa no se lo permitía. Concluyó, que dicha decisión no era justa, sino más bien discriminatoria.
Para la Corporación, el poder de dirección de la compañía en el caso bajo análisis, fue desproporcionado y muy intenso, por cuanto existía una razón de fe religiosa por parte del trabajador, que fue comunicada por este y, que obligaba al empleador a adoptar los ajustes en la actividad para garantizar su ejecución por el empleado en protección a su salud y seguridad en el trabajo sin violar sus derechos fundamentales a la no discriminación, libertad de conciencia, libertad de culto y trabajo digno.
De igual manera, considera la Corte, que el empleador aplicó la más grave de las medidas, como lo es el despido sin justa causa, sin que se acreditara como correspondía, que no participar en una sola de las sesiones de pausa activa tenía la magnitud tal para considerar esto una falta grave. Adicionalmente, la sentencia explica, que tal proceder fue una intromisión en la esfera íntima del empleado “al coaccionarlo, de alguna manera, a realizar las pausas activas de la forma en la que la empresa consideraba correcto sin que, además, esta obligación tuviera alguna relación con los intereses directos de la empresa”.
Así, el poder subordinante de las compañías para dar terminado el contrato de trabajo ante un eventual incumplimiento del trabajador por motivos religiosos, requiere un juicio que evalúe los siguientes aspectos para que el despido no se considere discriminatorio:
(i) Que la medida limitativa tenga una finalidad constitucional,
(ii) Que sea adecuada respecto del fin,
(iii) Que sea necesaria para la realización del fin, lo cual implica la no existencia de una alternativa que garantice el cumplimiento del fin limitando en menor medida el derecho que se ve restringido y,
(iv) Que sea estrictamente proporcional en relación con el fin que busca ser realizado, lo que supone que no haya un sacrificio de valores y principios que tengan un mayor peso que el principio que se pretende satisfacer.
Por lo anterior, consideramos que en los eventos en que un trabajador se niegue a acatar una orden de la compañía alegando como motivo su fe religiosa, se proceda, en primer lugar, con la adopción de los ajustes razonables para que el trabajador pueda cumplir con la instrucción, sin que vea afectada su fe religiosa. Si aún con las adaptaciones, el trabajador continúa negándose a cumplir con sus obligaciones de forma grave, como se exige para las violaciones de las obligaciones y prohibiciones de los empleados, es ahí donde se puede analizar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
Como de costumbre, desde Chapman Wilches quedamos a su disposición para apoyarlos en casos que involucren motivos religiosos y de conciencia, de tal manera que las decisiones se tomen de forma segura y estable para su empresa. Para más información o atención de inquietudes, pueden contactarse con el área de consultoría de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co
Fuentes: Corte Constitucional. Sentencia T – 073 de 2025.
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