En anterior boletín del 19 de junio de 2025, comunicamos la controvertida decisión de la Corte Constitucional adoptada en sentencia T – 169 de 2025, conforme la cual, después de la semana 18 después del parto y hasta los 2 años del menor en caso de que la empleada demostrara que seguía lactando, la trabajadora gozaba de una protección integral del fuero de maternidad. Es decir, para la terminación de su contrato de trabajo se requería justa causa y permiso del Ministerio de Trabajo y si esto se pretermitía se presumía que la desvinculación fue discriminatoria. Esto, con el consecuente reintegro, además de la indemnización de 60 días de salario sino se pedía el permiso.
Esta postura fue muy discutida, pues se alejaba de la SU-075 de 2018, que había distinguido dos momentos y niveles de protección en la maternidad o lactancia. Una protección integral durante el embarazo y la licencia, que suponía la presunción de discriminación y obligación de pedir permiso al Ministerio de Trabajo. Luego de finalizada la licencia y durante la lactancia, existe una protección parcial y la carga de la prueba de la discriminación quedaba en cabeza de la madre y no era necesario pedir permiso a la autoridad del trabajo.
Ahora bien, en reciente pronunciamiento, sentencia T – 333 de 2025, la Corte Constitucional manifestó que se aparta de dicha interpretación, para acoger el precedente, y así considerar que desde la semana 18 después del parto y hasta los 2 años de vida del menor, si se demuestra lactancia continua, la mujer lactante no goza de una presunción de despido discriminatorio, por lo que no puede entenderse que la terminación del contrato de trabajo en este lapso sea en razón de la lactancia ni que requiera permiso previo del Ministerio del Trabajo. En este sentido, si la trabajadora es despedida en este período de tiempo y, quiere alegar que su despido fue discriminatorio, le corresponde acreditar ello en aras de obtener la protección a la maternidad prevista en la normativa laboral colombiana.
Para mayor ilustración, la protección de la mujer lactante, según el período en que se encuentre, tendría el siguiente alcance:
| Período | Garantía |
|---|---|
| Estado de gestación | Protección integral: - Presunción de despido discriminatorio en razón del estado de gestación, lo que implica que, si la empresa da por terminado el contrato de trabajo en este período, se entiende que fue por el estado de gestación de la trabajadora. - Despido únicamente mediado por justa causa comprobada y con autorización previa del Ministerio del Trabajo. - Pago de la indemnización de 60 días prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. |
| Hasta la semana 18 después del parto | Protección integral: - Presunción de despido discriminatorio en razón de la maternidad, lo que implica que, si la empresa da por terminado el contrato de trabajo en este período, se entiende que fue por la maternidad de la trabajadora. - Despido únicamente mediado por justa causa comprobada y con autorización previa del Ministerio del Trabajo. - Indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo si se despide con violación de lo anterior. |
| Entre la semana 18 después del parto y los 2 años de edad del menor si hay lactancia continua | Protección parcial: - Prohibición de despido sin justa causa. - Indemnización del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. - No incluye la presunción de despido discriminatorio, ni requiere la autorización del Ministerio del Trabajo. Por lo que la carga de la prueba recae en la trabajadora, dentro del marco de la libertad probatoria y considerando las circunstancias propias del contexto laboral. |
En consecuencia, sin perjuicio de que cada vez es mayor la protección para la mujer lactante, después de la semana 18 del parto, es posible terminar el contrato de trabajo de la trabajadora lactante si media justa causa o causa legal debidamente comprobada y, sin que sea necesario acudir al Ministerio de Trabajo para obtener permiso para el efecto.
Como de costumbre, quedamos a su disposición para apoyarlos en cualquier duda relacionada con la forma cómo opera el fuero de maternidad de las trabajadoras en Colombia. Para más información o atención de inquietudes, pueden contactarse con el área de consultoría de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co
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Fuentes: Corte Constitucional. Sentencia T – 333 de 2025.
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