Una reconocida compañía del país se encontraba frente a una disyuntiva en el manejo de sus relaciones laborales, pues un trabajador que, por orden de un juez de tutela, había sido reintegrado transitoriamente a la empresa tras haber sufrido un accidente de trabajo, fue acusado por parte de una empleada de acoso laboral sexual.
La víctima denunció haber recibido del empleado, comentarios inapropiados en su lugar de trabajo, ofrecimiento de dinero a cambio de relaciones sexuales, tocamientos no consentidos en sus partes íntimas y besos no autorizados.
Ante esta situación, y en conjunto con la compañía, se diseñó una estrategia para abordar el caso de la manera más adecuada y segura para la empresa, siendo el principal desafío el reintegro por fuero de salud que había sido ordenado por el juez constitucional a favor del empleado, en virtud del cual la vinculación con el trabajador debía mantenerse hasta tanto no se resolviera el caso por la justicia ordinaria.
No obstante, luego de activar los mecanismos internos de la compañía para la investigación, prevención, corrección y sanción de los actos de acoso sexual en el trabajo, el Comité de Convivencia Laboral encontró acreditadas las conductas, recomendando a la administración, dar por terminado el contrato de trabajo del empleado con justa causa.
Así, con sustento en las pruebas obtenidas, la compañía notificó al empleado la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa comprobada.
Como era de esperarse, ante la decisión de despido, el empleado interpone acción de tutela, alegando principalmente violación al fuero de salud, con lo que solicita nuevamente su reintegro.
La compañía, con el apoyo de Chapman Wilches, defendió con éxito su posición en el trámite de la tutela, presentando argumentos que demostraron el trabajador no era beneficiario del fuero alegado y que, en todo caso, la razón del despido eran sus actos de acoso sexual, no su estado de salud. Lo anterior, de acuerdo con lo que establece la más reciente jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que en un caso de despido por acoso sexual laboral, no reconoce la protección especial por fuero de salud del victimario1.
De esta manera, pese al ser el juez de tutela un juez constitucional, que usualmente sigue las decisiones de la Corte Constitucional, en este caso, el juez de la causa acogió el precedente de la Corte Suprema de Justicia citado, según el cual la presunción de discriminación por fuero de salud no aplica si se demuestra que el despido fue se dio por una justa causa o causa objetiva, especialmente en casos donde la compañía tiene la obligación de proteger a sus empleados frente a situaciones de violencia sexual. El manejo de la prueba y la argumentación fueron vitales para obtener este resultado.
Nos complace apoyar a las empresas en la construcción de soluciones efectivas y seguras a situaciones como las descritas de trabajadores con condiciones de salud, las cuales son cada vez más crecientes y complejas en el mundo empresarial. Esto representa la materialización de nuestro objetivo de contribuir a la estabilidad, seguridad y éxito de nuestros clientes.
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