El Gobierno nacional expidió el Decreto 0990 del 4 de agosto de 2026, que reglamenta el artículo 80 de la Ley 2294 de 2023 (Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026). La regla central es sencilla: en las inversiones y programas que se ejecutan en las regiones, al menos la mitad de las personas vinculadas deben ser de la zona, siempre que allí exista personal con el perfil requerido. A continuación explicamos, paso a paso, lo que las empresas deben saber.
1. ¿A quién aplica?
No aplica a todos los empleadores del país. Aplica a los empleadores, contratantes u operadores responsables de ejecutar inversiones o programas, conceptos que el Decreto vincula a la intervención del Estado:
- Inversiones públicas: recursos públicos orientados al bienestar general y a satisfacer necesidades de la población, mediante bienes y servicios a cargo del Estado o mediante la transferencia de recursos.
- Programas: mecanismos de intervención del Estado que materializan la política pública en planes de acción orientados a un objetivo común.
Por ejemplo, un contratista que ejecuta una obra de infraestructura vial financiada con recursos públicos en un municipio debe revisar esta obligación. Una empresa que contrata personal para su operación ordinaria, sin relación con una inversión o programa de este tipo, en principio no está cobijada.
2. ¿Quién es “mano de obra local”?
Es la persona que acredita su residencia en la zona de contratación laboral con el certificado expedido por la alcaldía municipal. La zona de contratación laboral es el municipio, distrito, área de influencia o delimitación territorial específica donde se ejecuta la inversión o el programa.
3. ¿Cómo se calcula el 50%?
El porcentaje se calcula sobre el total de personas vinculadas directamente a la ejecución de la inversión o programa. Esto incluye a los trabajadores con contrato laboral y también a los contratistas independientes vinculados directamente a su objeto.
Por ejemplo, un proyecto vincula a 30 trabajadores y 10 contratistas independientes, para un total de 40 personas. Al menos 20 de ellas deben ser mano de obra local.
Si en la zona no hay suficientes personas con el perfil requerido, la cuota no resulta exigible en esa medida, siempre que la empresa lo acredite con la certificación de la Unidad del Servicio Público de Empleo que se explica más adelante.
4. ¿Cómo se buscan los candidatos? Paso a paso
- Paso 1. Registrar la vacante en un prestador autorizado del Servicio Público de Empleo con cobertura en la zona. Si en el municipio hay más de una agencia de empleo de las Cajas de Compensación Familiar, la vacante debe registrarse en al menos una de ellas. Cada vacante debe tener un único código interno, igual en todos los prestadores donde se publique.
- Paso 2. Mantener la vacante publicada mínimo cinco (5) días hábiles. Si la empresa cambia sustancialmente la vacante, el término vuelve a empezar.
- Paso 3. Recibir candidatos en este orden de prioridad: primero, los de la zona de contratación laboral; segundo, los de los municipios colindantes, sin importar el departamento; tercero, los de los demás municipios del departamento; y cuarto, los del resto del país.
- Paso 4. Informar al prestador a quién se seleccionó o las razones objetivas por las cuales no se seleccionó a cada candidato remitido.
- Paso 5. Solicitar la certificación. Si no hubo candidatos con el perfil, el prestador certifica la ausencia de oferentes. Si los hubo pero no fueron seleccionados, certifica cuántos remitió y las razones de su no selección. El prestador tiene máximo tres (3) días hábiles para expedirla.
Esta certificación es el soporte principal de la empresa ante una eventual inspección del Ministerio del Trabajo, por lo que recomendamos tener mucho cuidado con las razones que se reportan, tal como lo detallamos en aparte posterior de este boletín.
5. ¿Hay casos en los que la regla funciona diferente?
Sí, dos:
- Cargos de alta especialidad técnica: cuando la formación requerida no existe en la zona y el cargo es crítico para la seguridad operativa, la empresa puede acreditar la falta de oferentes locales con certificación del prestador del Servicio Público de Empleo.
- Emergencias, fuerza mayor o caso fortuito debidamente acreditados: se puede ajustar la priorización, pero la empresa debe seguir priorizando la mano de obra local no calificada y reportar la situación con sus soportes.
6. ¿Qué pasa con los contratistas y subcontratistas?
Quien contrata la ejecución de la inversión o programa debe hacer seguimiento a que sus contratistas y subcontratistas también cumplan con la vinculación de mano de obra local y con este procedimiento.
7. ¿Y si se adopta teletrabajo?
Si por emergencias sanitarias, desastres naturales, calamidades públicas u otras situaciones similares la empresa adopta teletrabajo temporal o emergente (literal e) del artículo 52 de la Ley 2466 de 2025), la cuota del 50% se mantiene. El teletrabajo no puede usarse para reemplazar a los trabajadores de la zona por personal externo ni para desconocer su condición de mano de obra local.
8. ¿Qué hay que reportar y cuándo?
La empresa debe presentar un reporte semestral ante la Dirección Territorial u Oficina Especial del Ministerio del Trabajo con jurisdicción en la zona:
- Primeros cinco (5) días de febrero: reporte con la información de julio a diciembre del año anterior.
- Primeros cinco (5) días de agosto: reporte con la información de enero a junio del mismo año.
El reporte debe contener:
(i) el nombre del proyecto o programa, la zona de contratación laboral por fase o etapa, el nombre del operador y la fecha de inicio de actividades;
(ii) las estadísticas de la mano de obra contratada: cargos calificados y no calificados, porcentaje de residentes de la zona, género, grupo étnico y edad, con los datos personales anonimizados;
(iii) las vacantes publicadas por proyecto y por municipio, y
(iv) los casos en los que no se aplicó la priorización, por emergencias o por falta de perfiles técnicos certificada por el Servicio Público de Empleo.
El Ministerio del Trabajo y la Unidad del Servicio Público de Empleo tienen noventa (90) días para publicar el formato y el mecanismo de este reporte.
9. ¿Quién vigila el cumplimiento?
El Ministerio del Trabajo, en ejercicio de sus facultades de inspección, vigilancia y control.
Recomendación: cuidado con las razones de no selección
Cada vez que la empresa no escoja a un candidato remitido por la Unidad del Servicio Público de Empleo, debe reportar la razón objetiva de esa decisión. Ese reporte queda en poder del prestador y puede ser revisado por el Ministerio del Trabajo, por lo que conviene cuidar su contenido.
Razones adecuadas: las que se relacionan con los requisitos del cargo y pueden verificarse. Por ejemplo, no contar con la formación, la experiencia, la licencia o la certificación exigida, o no haber superado una prueba técnica aplicada por igual a todos los aspirantes.
Razones que deben evitarse: las relacionadas con el sexo, la edad, el embarazo, el origen étnico, la discapacidad, la afiliación sindical, las opiniones políticas o religiosas, la orientación sexual u otras condiciones personales ajenas al cargo. Tampoco son adecuadas las razones vagas o subjetivas, como “no se ajusta al perfil” o “no generó confianza”, si no tienen un soporte concreto.
Una motivación inadecuada puede dar lugar a actuaciones de inspección del Ministerio del Trabajo y a acciones de tutela por vulneración de los derechos fundamentales. En casos más graves, puede incluso configurar un acto de discriminación sancionado por la Ley 1482 de 2011.
Por eso recomendamos: (i) definir los requisitos objetivos del cargo desde la publicación de la vacante; (ii) aplicar los mismos criterios y pruebas a todos los candidatos; (iii) conservar el soporte de la evaluación de cada candidato, y (iv) contar con asesoría jurídica al redactar las razones de no selección, en especial cuando el candidato pertenezca a un grupo de especial protección o a la población con barreras para la inserción laboral que el Decreto ordena priorizar.
Lista de chequeo para las empresas
(i) Revisar si sus proyectos o contratos encajan en la definición de inversiones o programas del Decreto.
(ii) Delimitar y documentar la zona de contratación laboral de cada proyecto, por fase o etapa, e informarla a la Unidad del Servicio Público de Empleo.
(iii) Pedir a los trabajadores y contratistas locales el certificado de residencia de la alcaldía.
(iv) Publicar las vacantes a través de prestadores autorizados de la Unidad del Servicio Público de Empleo, con código único, y guardar las certificaciones.
(v) Dejar por escrito las razones objetivas de no selección de cada candidato remitido, relacionadas con los requisitos del cargo, y validarlas jurídicamente antes de reportarlas.
(vi) Incluir en los contratos con contratistas y subcontratistas cláusulas que les exijan cumplir y reportar esta obligación.
(vii) Incluir en el calendario de talento humano los reportes de febrero y agosto, y estar atentos al formato que publique el Ministerio.
Como de costumbre, quedamos a su disposición para resolver cualquier inquietud sobre esta obligación. Para más información, pueden comunicarse con el área de consultoría de la firma al teléfono +57 605 3195874 o escribirnos al correo electrónico asesorias@chw.com.co
